Hədəf indikatorları müəssisənin inkişafı üçün mühüm alətdir və bu, tərəqqinin əsas vektorlarının hansı olduğunu, seçilmiş istiqamətdə necə uğur əldə edə biləcəyinizi düzəltməyə imkan verir. Termin geniş şəkildə təkcə bu mühitdə deyil. Müəyyən hədəflər qruplarla işi planlaşdırarkən müəllimlər və beynəlxalq səviyyədə qida böhranı ilə məşğul olan BMT proqramının mütəxəssisləri tərəfindən müəyyən edilir. Bir sözlə, istənilən plan, hər hansı proqram demək olar ki, həmişə əldə edilməli olan müəyyən göstəricilərin mövcudluğunu nəzərdə tutur.
Ümumi məlumat
İngilis dilində olan layihə hədəfləri yaxşı qurulmuş KPI abbreviaturası ilə kodlaşdırılıb. Ümumi halda, tərif şirkətin və ya onun şöbəsinin nə qədər səmərəli işlədiyini əks etdirən parametrlər kimi göstəricilərin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. İndekslər həm sahəsində müxtəlif məqsədlərə nail olmağın səmərəli təşkili üçün zəruridirümumi inkişaf strategiyası, eləcə də praktiki əməliyyatlar. Bu cür göstəricilərdən istifadə etməklə siz işlərin vəziyyətini, müəssisənin vəziyyətini, cari strategiyada uğur səviyyəsini tez və dəqiq qiymətləndirə bilərsiniz.
Hədəf fəaliyyət göstəriciləri - işə qəbul edilən hər bir işçinin, müəssisənin bölməsinin, bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinin monitorinqi üçün vasitədir. Bu terminin kifayət qədər maraqlı şərhləri 2008-ci ildə nəşr edilmiş ISO 9000-də tapıla bilər. Standart performansı planda əvvəlcədən müəyyən edilmiş hansısa nəticəyə nail olmaq səviyyəsi kimi qəbul etməyi təklif edir. Bu, daha çox şirkətin nəticəyə fokuslanaraq necə işləyə biləcəyinin göstəricisindən asılıdır.
Effektivlik (ISO-ya görə) nəticələrin və onlara nail olmaq üçün sərf edilmiş resursların nisbətidir. Bu termin bir müəssisənin əvvəlcədən müəyyən edilmiş keyfiyyət səviyyəsinə riayət edərək öz vəzifələrini yerinə yetirmək qabiliyyətinə aiddir. Bu qabiliyyəti ifadə etmək üçün vaxt, xərcləmə təxminlərinə müraciət edirlər. KPI sistemi əsas indekslərə müraciət edərək həm səmərəliliyin, həm də effektivliyin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. Termin bu cür başa düşülməsi onunla bağlıdır ki, nəticədə həmişə onun nailiyyət dərəcəsi və firmaların buna nail olmaq üçün getdiyi xərclər var.
Anlaşma və terminologiya
Hədəflər (təhsil, enerjiyə qənaət, məhsulun paylanması, istehsal) planın nə dərəcədə həyata keçirildiyini ölçmək üçün bir vasitədir. Təhlil üçün seçilmiş göstərici ilə əlaqəli deyilsəmüəssisə qarşısında qoyulan məqsəd (işin məzmunundan bilavasitə formalaşmamış), onun tətbiqi etibarlı nəticə vermir. Belə bir göstəriciyə müraciət etmək mənasızdır.
Məqsədlər üzrə idarəetmə əsas göstəricilərin formalaşdırılması, məqsədlərə nail olunmasının monitorinqi və zəruri hallarda onlara yenidən baxılması texnologiyasına əsaslanan müasir konsepsiyadır. Müasir müəssisələrin üstünlük təşkil edən faizi bu sxemə uyğun idarə olunur.
Metodika
İnkişaf proqramının hədəfləri ideyasına sadiq qalaraq, qarşıya qoyulan məqsədlərə necə nail olunmasını planlaşdırmaqla, eləcə də bütün davam edən əməliyyatların mümkün nəticələrini təhlil etməklə müəssisəni idarə etmək olar. Piter Drukerin (1909-2005) bu sahədə qabaqcıl olduğu güman edilir. Bu alman iqtisadçısı ictimaiyyət üçün az maraq kəsb edən “idarəetmə” istiqamətindən elmi bir intizam yaratdı. Keçən əsrin ortalarında bu sahə çoxlarına perspektivsiz görünür, cəmiyyətin hörmətinə layiq deyildi. Drucker sayəsində performansın qiymətləndirilməsi üçün əsas sistemlər hazırlanmışdır. O, məqsədlərin təhlil edildiyi əsas göstəriciləri götürməyi təklif edir.
Drucker tərəfindən təklif edilən yeni metrologiya, zaman tələlərindən, yəni şirkətin rəhbərliyinin şirkətin hədəflərinə çatmaq üçün həqiqətən vacib olan tapşırıqlar hesabına cari məsələlərin və problemlərin həllinə tamamilə batırıldığı bir vəziyyətdən qaçmalı idi. məqsəd. Drucker qeyd etdiyi kimi, xırda gündəlik həddindən artıq cəlbmürəkkəblik diqqətin dağınıq olmasına gətirib çıxarır. İnsanlar əhəmiyyət baxımından birinci dərəcəli adlandırıla biləcəkləri unudurlar. Bu gün bu yanaşma (bir qədər dəyişdirilmiş) KPI sistemi kimi ictimaiyyətə məlumdur. Bu, çoxlu idarəetmə anlayışlarını ehtiva edir. Bu sahə son bir neçə onillikdə fəal şəkildə təkmilləşdirilmişdir. Belə sistemin istifadəsi klassik hədəf idarəetməsini məhsuldar şəkildə tamamlayır və şirkətə yeni səmərəlilik səviyyəsinə çatmağa imkan verir.
Müvafiqlik və nüanslar
İnkişaf hədəflərinin əhəmiyyətini izah edən elmi intizamın müəllifi ona diqqət yetirməyə çağırıb ki, idarəetmənin yalnız seçilmiş aspektləri müəssisəyə bölmələrin və şirkətin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi kimi güclü təsir göstərə bilər. bütöv. Qeyd etmək lazımdır ki, qiymətləndirmə ən az düşünülmüş elmi idarəetmə sahələrindən biridir və belə bir yanaşma praktikada tətbiq ediləcəyi təqdirdə müəyyən səhv riski ilə əlaqələndirilir. Bir müddət əvvəl amerikalı tədqiqatçılar sorğu təşkil etdilər və ondan məlum oldu ki, yüksək səviyyəli menecerlərin yarıdan çoxu (təxminən 60%) nəticələrin qiymətləndirilməsi üçün müəssisələrində tətbiq olunan sistemləri həqiqətən işlək və effektiv hesab etmir. Ölkəmizdə (statistikaya cavabdeh olan tədqiqatçıların hesablamalarına görə) belə narazıların sayı 80%-ə çatır. Narazılığın səbəbi icra şöbəsi, planlar, həvəsləndirici komponent və real nəticələr arasında aydın və effektiv əlaqənin olmamasıdır.
Son illərdə hədəflərin hesablanması qeyri-adi hesab olunurmuzdlu işçilərin motivasiyasına yaxındır. Məhz KPI sistemləri vasitəsilə müəssisənin işçilərini stimullaşdırmağa imkan verən həqiqətən işləyən bir motivasiya sistemi yaratmaq mümkündür. Belə bir sistemin düzgün qurulması ədalətliliyin təminatıdır və buna görə də işə götürülən hər kəsin iş prosesinin ən yaxşı keyfiyyətinə marağıdır.
Seçimlər və imkanlar
Hədəflərin yerinə yetirilməsi haldan vəziyyətə dəyişir. Hamısı indeks kimi istifadə edilməsinə qərar verildiyindən asılıdır və bu, öz növbəsində, şirkət qarşısında qoyulan qlobal məqsəd və vəzifələrlə müəyyən edilir. Şirkətin inkişaf strategiyasının bununla çox əlaqəsi var. Tipik olaraq, KPI-lar firmanın menecment və menecer heyətinin nə dərəcədə effektiv fəaliyyət göstərdiyini ölçmək üçün istifadə olunur.
KPI-ləri əsas uğur faktorları ilə eyniləşdirmək olmaz. Tutaq ki, işçilərin vəzifəsi bir müştəriyə düşən orta gəliri 15 rubl artırmaqdır. Bu halda, indeks orta gəlir, amil isə plana nail olmaq üçün hansısa alət olacaq. Məsələn, yeni məhsullar buraxmaqla istehsal prosesini yenidən formalaşdırmaqla istədiyiniz nəticəni əldə edə bilərsiniz.
İndekslər
Hədəflər geridə qalan və aparıcı indekslərdir. Birincilər təhlil edilən bir müddət ərzində nəticələrin nə qədər yaxşı olduğunu göstərir. Sonuncu, real vaxt rejimində, yəni hesabatın yaradılacağı müddət ərzində inkişaf edən vəziyyətə nəzarət etməyə kömək edir. Aparıcı indekslərdən istifadənin əsas ideyası nail olmaqdırplanlaşdırılmış səviyyəyə uğurla çatmaq üçün hesabat dövrünün başa çatması.
Geridə qalan göstəricilərin tipik nümayəndəsi maliyyədir. Bu cür məlumatlar müəssisənin imkanlarının və sahibinin istəklərinin nə dərəcədə ardıcıl olduğunu, şirkətin pul vəsaitlərinin hərəkətini necə yarada biləcəyini nümayiş etdirir. Eyni zamanda, maliyyə göstəricilərinin ləngiməsi faktdır ki, bu məlumat qrupundan ayrı bir işçi qrupu və ya hüquqi şəxs kontekstində cari səmərəliliyi təsvir etmək üçün istifadə etməyə imkan vermir.
Əməliyyat hədəfləri indiki anda şəraitin necə inkişaf etdiyini öyrənə biləcəyiniz indekslərdir. Onlar şöbələrin, bütövlükdə müəssisənin işini qiymətləndirməyə imkan verir. Bəziləri birbaşa məlumat verir, bəziləri isə dolayı yolla nağd pul axınının nə olduğunu, yaxın gələcəkdə nə olacağını izləyir. Bu cür indekslərə diqqət yetirərək, müştərilərin məhsul və xidmətdən razı olub-olmadığını, şirkət tərəfindən istehsal olunan məhsulların nə qədər keyfiyyətli olduğunu, daxili iş proseslərinin nə qədər yaxşı düzəldildiyini müəyyən edə bilərsiniz.
Aspektlərə diqqət
Hədəflər səbəb və təsirləri əlaqələndirə bilən balanslaşdırılmış indeks sisteminin elementidir. Belə bir sistemin tətbiqi vəzifəsi məqsədlərə nail olmaq üçün vacib olan aspektləri və göstəriciləri müəyyən etməkdir. KPI-ləri düzgün tətbiq etməklə siz nümunələri aydın şəkildə formalaşdıra və müxtəlif amillərin bir-birinə necə təsir etdiyini müəyyən edə bilərsiniz. Yadda saxlamaq lazımdır ki, hər bir şöbənin nəticələri həmişə müəssisənin digər şöbələrinin işini tənzimləyir. sayəsindəKPI-lər bu təsirin ən aydın və dəqiq ölçüsünü təmin edir.
Nəticəni haradan əldə etmək olar
Faydalı olmaq üçün hədəflər (enerji qənaəti, təhsil, məhsuldarlıq) düzgün şəkildə həyata keçirilməlidir. KPI-lərin işlənib hazırlanması üçün əməliyyatların ardıcıllığını nəzərdə tutan xüsusi metodologiya mövcuddur. Birincisi, siz layihəqabağı işləri görməli, yüksək rəhbərliyin razılığını almalı, layihəyə başlamaq, plan tərtib etməyə başlamalı və layihə üzərində işləyəcək qrup yaratmalısınız. Növbəti addım metodologiyanın özünün inkişafıdır. Bu, təşkilati strukturun təkmilləşdirilməsi üçün təhlilini, metodoloji modelin və idarəetmə proseslərinin formalaşdırılmasını, KPI ideyasını tətbiq etməyi əhatə edir. Layihə qrupunun vəzifəsi sistemin praktikada tətbiqi üçün zəruri olan bütün qaydaları, sənədləri, standartları və metodiki materialları formalaşdırmaqdır.
Məqsədlərə nail olmaqda mühüm element konkret müəssisənin tələblərinə tam cavab verən informasiya sisteminin yaradılmasıdır. Proqramçılar üçün layihənin konfiqurasiya olunacağı texniki tapşırıq tərtib etmək, sonra onu konfiqurasiya etmək və bu sistemdən istifadə etməli olan kadrları onunla işləməyin incəliklərində öyrətmək lazımdır. Bu mərhələnin son addımı proqram məhsulunun sınaq əməliyyatıdır.
Nəticə KPI-ları (həm metodologiya, həm də proqram təminatı sistemi) istifadəyə verməkdir.
Məsələnin incəlikləri
Performans hədəflərini artırmaq üçünfaydalı, bu cür istehsalat təcrübələrinin formalaşması və həyata keçirilməsinin əsas prinsiplərini xatırlamaq lazımdır. Təşkilati prosesləri yenidən qurmalı, müəssisədə mədəniyyətə elə dəyişikliklər etməli olacağıq ki, KPI işçilər tərəfindən düzgün qəbul edilsin. Menecerlərin vəzifəsi işə götürülən hər bir işçiyə bu yanaşmanın əhəmiyyətini və üstünlüklərini çatdırmaq, indekslərin inkişafı üçün vahid strategiya hazırlamaqdır. KPI-ləri həyata keçirərkən bütövlükdə şirkət üçün hansı göstəricilərin daha vacib olduğunu təhlil etmək lazımdır və bunun üçün ilk növbədə bütün korporasiyaya şamil olunan idarəetmə əmsallarını müəyyən etməli olacaqsınız.
Məqsədlərə tez və uğurla nail olmaq üçün KPI-lərin layihələndirilməsi və həyata keçirilməsinə cavabdeh olan komandalar bütün səviyyələrdə işçi heyətini əhatə edən hesabat strukturu yaratmalıdırlar. Əsas göstəriciləri seçdikdən sonra onların tətbiqinin nüanslarını əlaqələndirmək, həmçinin məlumatların yenilənməsi mexanizmlərini yaratmaq lazımdır ki, KPI həmişə mümkün qədər dəqiq olsun.
Necə yerləşdirmək olar
KPI-lar mövzusunu nəzərdən keçirən tanınmış iqtisadçılar Norton və Kaplan 10/80/10 sistemindən istifadə etməyi təklif etdilər. İdeya iki ondan çox olmayan hədəf indeksi seçməkdir. Onları yarıya bölmək məsləhətdir: onlarla xal səmərəliliyə, eyni sayda - nəticələrin qiymətləndirilməsinə düşür. Qalan 80% istehsal indeksləridir.
İqtisadçı Panovun alternativ variantı 155-dən çox olmayan indeksin seçilməsini təklif edir. Performans hədəflərini nəzərə alaraq, alim hesab edir ki, daha çox məsul şəxsləri yükləyəcəkmenecerlər üçün planlaşdırma. Eyni zamanda, bu, idarəetmə işçilərinin işinə mənfi təsir göstərəcək, onlar problemlərin təhlili ilə məşğul olmalı və müəyyən bir vəziyyətdə tərtib edilmiş göstəriciyə nail olmağa imkan verməyən halları aydınlaşdırmalıdırlar. Bundan əlavə, çox güman ki, göstərici həqiqətən həm konkret şöbədə, həm də bütövlükdə müəssisədə işə və onun nəticələrinə kifayət qədər zəif təsir göstərir.
İş prinsipləri
Performans hədəflərinin ən yaxşı səviyyədə olması üçün müəssisənin işini nəzarət və idarəetmə proseslərinə tabe olmaq prinsipləri əsasında qurmaq lazımdır. Əgər departamentə indeks üçün məsuliyyət verilirsə, rəhbərlik işçiləri göstəricini idarə edəcək alətlər, imkanlar və resurslarla təmin etməlidir. İşçilərə müəyyən məhdudiyyətlər daxilində nəticələrə nəzarət etmək imkanı vermək də eyni dərəcədə vacibdir.
Digər mühüm iş prinsipi tərəfdaşlıqdır. Məhsuldarlığın artması, müəssisənin qarşısında duran bütün vəzifələrin uğurla həll edilməsi üçün maraqlı şəxslər arasında qarşılıqlı faydalı iş qurmaq lazımdır. Strategiya və informasiya sistemi onlardan istifadə edəcək şəxslər tərəfindən hazırlanmalı və həyata keçirilməli, rəhbərlik müəssisənin bütün kollektivinə yeni yanaşmanın zəruriliyini izah etməlidir.
Əsas İlk
Əmək haqqı, müəssisənin uğuru, enerjiyə qənaət, təlim kimi hədəf göstəricilərinə nail olmağı planlaşdırarkən problemin həlli üçün hansı istiqamətin daha vacib olduğunu müəyyən etmək məna kəsb edir. Tam olaraqbütün qüvvələri və resursları cəmləməlidir. Bu yanaşma vəzifələri uğurla həll etmək şansını artırır. Şirkətin məhsuldarlığının artması adətən ayrı-ayrı işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması ilə əlaqələndirilir. Bu, daha çox vəzifəyə ən yaxın işləyənlərə aiddir. İdarəetmənin vəzifəsi dövlətə bacarıqları artırmaq imkanı verməkdir. Müəssisənin menecerləri müntəzəm olaraq təlimlər keçirə, həm eyni səviyyədə, həm də iyerarxik addımlar arasında kommunikasiya sistemini sazlaya bilər. Bundan əlavə, fərdi indekslərin formalaşmasını işçilərə həvalə etmək məntiqlidir.
KPI-lərin yüksək olması üçün hədəflərin qiymətləndirildiyi inteqrativ prinsipi nəzərə alaraq həyata keçirilməlidir. Menecerlərin vəzifəsi indekslərin qiymətləndirilə biləcəyi inteqrasiya edilmiş bir sxem, eyni zamanda işçiləri həvəsləndirəcək bir hesabat sistemi yaratmaqdır. İş prosesini elə tərtib etmək lazımdır ki, insanlarda hər şeyi vaxtında, mümkün qədər səmərəli və səmərəli etmək həvəsi olsun. Menecerlər işçilərə tapşırılan tapşırığın mürəkkəbliyini qiymətləndirərək, belə tədbirlərin tezliyini seçərkən hesabatlar və iclasların son tarixləri üzrə görüşlər keçirməyə təşviq edilir.
Effektivlik nüansları
Yüksək performans hədəflərinə zəmanət verməyə imkan verən digər mühüm prinsip istehsal indekslərinin ardıcıllığıdır. Bunlar strategiyaya uyğun olmalıdır. Gerçəkliklə heç bir əlaqəsi olmadığı haldaşirkətdə işləmək, indekslər sadəcə mənasız səslər və sözlər toplusudur. KPI-lərin formalaşmasının asılı olduğu kritik uğur amilləri bu indekslərlə əlaqələndirilməlidir və bununla da şirkətin strategiyasının başa düşülməsinə uyğun gələn göstəricilərin ahəngdar informasiya sistemi formalaşmalıdır.
Əlaqələr və iş
Bəziləri KPI-lərin balanslaşdırılmış indeks sistemi ilə birbaşa əlaqəli olduğuna inanır. Bu yanaşmanın müəllifləri əvvəllər qeyd olunan Norton və Kaplandır. İqtisadçılar qeyd edirlər ki, balanslaşdırılmış sistem yaratarkən onlar mütləq KPI deyil, hansısa ölçüyə müraciət etməyi təklif ediblər.
Lakin bu iki sistem arasındakı dolayı əlaqəni inkar etmək olmaz. Balanslaşdırılmış sistem gələcək iş proseslərinin qiymətləndirilməsini tələb edir. Beləliklə, siz bu proseslərlə əlaqəli məqsədləri dəqiq şəkildə əks etdirə və təsvir edə bilərsiniz. Məqsədlərinizə nə dərəcədə nail olduğunuzu ölçmək üçün KPI-lərdən istifadə edə bilərsiniz.
Növlər və formalar
KPI sistemində bir neçə növ indeks var. Nəticələri və onların həcmini qiymətləndirmək üçün müvafiq göstəricilər mövcuddur. Onlardan biri xərclənmiş resursları əks etdirmək üçün istifadə olunur. Performans göstəricisi iş prosesinin nə dərəcədə icra olunduğunu göstərir, həmçinin real iş axını ilə onun yerinə yetirilməsi nəzərdə tutulan alqoritm arasındakı uyğunluq haqqında fikir verir. Performans göstəricisi (törəmə) nəticələrlə onlara nail olmaq üçün sərf olunan vaxt dövrləri arasındakı əlaqəni təsvir edir. Performans indeksi necə olduğunu göstərən əldə edilmiş göstəricidirümumi və ona sərf olunan resurslar korrelyasiya edilir.
Müəyyən bir müəssisə üçün KPI sistemini yaratarkən onu elə yaratmaq lazımdır ki, mümkün olan minimum sayda indeks olsun. Bununla belə, prosesə nəzarət etmək üçün kifayət qədər olmalıdırlar. Ciddi ölçülə bilən amillər indekslər kimi qəbul edilməlidir. Onların ölçülməsinin dəyəri indikatorun praktikada istifadəsi ilə bağlı idarəetmə effektindən az və ya ona bərabər olmalıdır.
