Hər bir şirkətin ən dəyərli resurslarından biri işçi qüvvəsidir. Onların tətbiqinin effektivliyinə nəzarət etmək üçün göstəricilər sistemindən istifadə edin. Bunlardan ən mühümləri əmək məhsuldarlığı və əməyin səmərəliliyidir. KPI göstəriciləri də qiymətləndirmə sistemini qurmağa imkan verir. Əmək resurslarından istifadənin effektivliyinin necə qiymətləndirildiyi daha sonra müzakirə olunacaq.
Performans
Təqdim olunan təhlilin əsas prinsiplərini başa düşmək üçün əmək məhsuldarlığı deyilən şeyi müəyyən etmək lazımdır. Bu, şirkətin mövcud resurslarından istifadəsinin səmərəliliyidir. Bu halda söhbət işdən gedir. Bu resurs məhsulların istehsalı və ya xidmətlərin göstərilməsi zamanı aktiv şəkildə xərclənir.
Performans keyfiyyət və keyfiyyət arasındakı əlaqəni əks etdirirtəşkilatdakı işçilərin sayı. Bu göstəricinin artması ilə şirkətin iqtisadi fəallığının həcmcə artdığını deyə bilərik. Lakin bu ifadə yalnız daimi əmək xərcləri olduqda doğru olacaq.
"Əmək məhsuldarlığı" və "əməyin səmərəliliyi" anlayışları bir-biri ilə əlaqəlidir. Onlar işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi zamanı istifadə olunur. Əməyin səmərəliliyi nə qədər çox olarsa, məhsuldarlıq da bir o qədər yüksək olacaqdır. Sonuncu, işçilərin vaxt vahidi üçün istehsal etdikləri məhsulların miqdarını əks etdirir. Müsbət tendensiya bir məhsulun istehsalı üçün iş vaxtının azaldılmasıdır.
Əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək intensivliyinin intensivliyi, dərəcəsi kimi anlayışlarla birbaşa bağlıdır. Bu göstəricilər zaman vahidi ilə ölçülür. Onlar məhsul istehsalında bir insanın sərf etdiyi enerjinin miqdarını ölçməyə imkan verir. Əmək intensivliyi nə qədər yüksək olarsa, məhsuldarlıq da bir o qədər yüksək olar.
Effektivlik
Əməyin səmərəliliyi anlayışı müasir iqtisadiyyat tərəfindən işçilərin peşə fəaliyyətinin effektivliyi kimi qəbul edilir. O, bir neçə sosial və psixoloji aspektləri nəzərə alır:
- İşçilərin fəaliyyətinin nəticəsinin faydalılıq dərəcəsi.
- Əmək xərclərinin həm müəssisənin özü, həm də bütövlükdə cəmiyyət üçün əhəmiyyəti.
- İşçilərin iş prosesindən mənəvi məmnunluğu.
Əmək ehtiyatlarından istifadənin qiymətləndirilməsi zamanıtəşkilatlar təşkilat işçilərinin peşəkar fəaliyyətinin effektivliyi konsepsiyasından getdikcə daha çox istifadə edirlər. Bu, pul sistemində, eləcə də mübadilə sferasında işçilərin rolunun artması ilə əlaqədardır. Səmərəlilik elm, mühəndislik və innovasiya vasitəsilə artırılır.
Bəzi kateqoriyalı işçilərin məhsuldarlığını qiymətləndirmək üçün təkcə məhsuldarlıq göstəricisindən istifadə etmək kifayət deyil. Yalnız sənaye işçilərinin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün uyğundur. Əgər şəxs qeyri-maddi sənayelərdə fəaliyyətlə məşğuldursa, performansı ölçmək çətinləşir.
Ona görə də əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin klassik üsulları bu halda uyğun deyil. İşçilərin fəaliyyətinin səviyyəsini qiymətləndirmək üçün bir-birini tamamlayan, bir-biri ilə əlaqəli xərc və fiziki göstəricilər sistemindən istifadə olunur. Beləliklə, məsələn, bir dövlət daxilində əməyin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün ÜDM göstəricisi istifadə olunur. Başqa sözlə, əmək məhsuldarlığı kəmiyyət nəticəsini ifadə edirsə, səmərəlilik keyfiyyət göstəricisidir. Hazır məhsulların miqdarını ölçməyin mümkün olmadığı sənaye sahələrində istifadə olunur.
Hesablama prinsipi
Yüksək əmək məhsuldarlığı şirkətə çoxlu sayda məhsul istehsal etməyə imkan verir. Bu göstərici maddi sahədə təşkilatlar üçün aktualdır. Bir işçinin müəyyən bir müddətdə istehsal etdiyi məhsulların orta həcmini xarakterizə edir. Məhsuldarlığı ölçmək üçün işin həcmini (dövriyyə, istehsal,xidmətlər) işçinin hər növbə, saat, həftə, il və ya ayda yerinə yetirdiyi. Bunun üçün sadə bir düstur istifadə olunur: P \u003d OR / CR, burada OR vaxt vahidi üçün yerinə yetirilən işin miqdarı, CR isə işçilərin sayıdır.
Hesablamalar üçün istehsalatda işləyənlərin sayı əvəzinə əmək məsrəflərinin göstəricisindən istifadə etmək olar. Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, şirkətin əsas fəaliyyəti zamanı təqdim olunan iki növ resurs xərcləyir:
- Canlı iş. Bunlar işçilərin müəyyən növ məhsulun istehsalı prosesində bilavasitə yerinə yetirdiyi hərəkətlərdir.
- Keçmiş iş. Əvvəlki mərhələlərdə təşkilatın digər işçiləri tərəfindən xərclənir. O, alətlərdə, konstruksiyalarda, binalarda, yanacaq və materialların istehsalı və s.-də maddi ifadəyə malikdir.
Ona görə də əmək məhsuldarlığı indekslərinin hesablanması tələb olunur. Fərdi və ictimai arasında fərq qoyun. Bu əmək növlərinin hər biri üçün məhsuldarlıq ayrıca hesablanır. Bu, daha dəqiq rəqəmlər əldə etməyə imkan verir. Beləliklə, fərdi əməyin məhsuldarlığı canlı fəaliyyətin nəticəsinin göstəricisidir. Həm bir işçi, həm də bütün komanda üçün hesablanır.
İctimai əməyin məhsuldarlığı təkcə canlı deyil, həm də maddiləşmiş əməyin səmərəliliyini əks etdirir. Material istehsalı sahəsində ümumi məsrəflər nəzərə alınır.
Ölçmə üsulları
Varəmək məhsuldarlığının ölçülməsinin müxtəlif üsulları. Üç əsas yanaşma var:
- təbii;
- dəyər;
- əmək.
Ölçü vahidlərinə görə fərqlənirlər. Deməli, məsrəflərin təhlili zamanı məhsuldarlıq pul ifadəsində ölçülür. Bu yanaşma müxtəlif peşə və ixtisas nümayəndələrinin göstəricisini müqayisə etməyə imkan verir. Texnikanın üstünlüyü sadə hesablamadır. Məhsuldarlıq səviyyələri tamamilə fərqli müəssisələrdə öz aralarında müqayisə edilə bilər. Bu göstərici müxtəlif vaxt intervallarında izlənilir. Bu yanaşmanın dezavantajı qeyri-qiymət amillərinin təsiridir.
Təbii üsul homojen məhsulların məhsuldarlığını qiymətləndirmək lazım olduqda istifadə olunur. Bu halda görülən işlərin həcmi real ifadəyə malikdir. Bu, ədəd, litr, metr və s. ola bilər. Bu, sənaye istehsalının məhsuldarlığını qiymətləndirmək üçün ən etibarlı, obyektiv üsuldur. Bu göstəricini müxtəlif şöbələr, komandalar, eləcə də ayrı-ayrı işçilər üçün müqayisə edə bilərsiniz. Alınan məlumata əsasən, siz işçilərin tərkibini, onların sayını və ixtisaslarını planlaşdıra bilərsiniz.
Təbii üsuldan istifadə edərkən nəticə ən bariz, hesablanması isə sadə olacaq. Ancaq heterojen məhsulların istehsal edildiyi ərazilər üçün istifadə edilə bilməz. Həmçinin, metodologiya tamamlanmamış işlərin ehtiyatlarında dəyişikliklərin nəzərə alınmasına imkan vermir.
Təbii metodun növlərindən biri şərti vahidlərin istifadəsini nəzərdə tutan yanaşmadır. Məhsul homojen olmalıdır. Sistemdən istifadə edirəmsallar, bu da bizə şirkətin əsas fəaliyyətinin nəticələrini müqayisəli formaya çevirməyə imkan verir.
Əmək məhsuldarlığı və əməyin səmərəliliyi anlayışlarını nəzərə alaraq daha bir texnikaya diqqət yetirmək lazımdır. Bu əmək və ya normativ yanaşmadır. Bu, müəyyən bir iş üçün tələb olunan faktiki xərclərin norma ilə nisbətini qiymətləndirməyə imkan verir. Bunun üçün nəticə adam-saatla ölçülür. Onların sayı vaxt vahidinə hesablanır. Bu zaman hesablama zamanı yerinə yetirilən məhsulların və ya əməliyyatların sayı istehsal vahidinin əmək intensivliyinə vurulur.
Bu texnikanın üstünlüyü onun çox yönlü olmasıdır. Bu, müxtəlif xidmət və iş növlərinə aiddir. Metodologiyadan istifadə etmək üçün hər yerdə tətbiq edilə bilməyən dəqiq standartlar lazımdır. Bu, bu yanaşmanın əhatə dairəsini məhdudlaşdırır.
Məhsuldarlığın Artım Faktorları
Məhsuldarlığa təsir edən müxtəlif amillər var. Göstəricinin səviyyəsinin dəyişməsinə səbəb olan səbəblər bunlardır. Bu amilləri bilən rəhbərlik, performansın yaxşılaşdırılması üçün yer tapa bilər. Tənzimləmə dərəcəsinə görə, onlar idarə olunan və nəzarətsiz ola bilər.
İqtisadi münasibətlərin predmeti əsasında amillər daxili və xarici ola bilər. İkinci növ səbəblər idarəolunmazlara aiddir. Fərdi müəssisələr ətraf mühitin ümumi vəziyyətinə təsir göstərə bilməz. Yalnız daxili amillərə nəzarət etmək olar. Onlar təşkilat tərəfindən tənzimlənə bilər.
Xariciamillərə iqtisadiyyatda, işçi qüvvəsində və ya cəmiyyətdə struktur dəyişiklikləri daxildir. Hökumətin fəaliyyəti də göstəriciyə təsir edə bilər. Təbii amillər də xarici səbəblərdir.
İstehsal daxilində əmək məhsuldarlığının artmasına nə kömək edir? Bu sualın cavabını bilən rəhbərlik onu təkmilləşdirmək üçün effektiv siyasət apara bilər. İstiqamətlərdən biri də maddi-texniki amillərdir. Bunlara elmi-texniki tərəqqinin təsiri, texnoloji dövrlərin və avadanlıqların müasirləşdirilməsi, əmək alətlərinin təkmilləşdirilməsi, eləcə də onların tətbiqinin təkmilləşdirilməsi daxildir.
Bu amillərin təsirini kapital-əmək nisbəti, kapitalın məhsuldarlığı, əməyin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması səviyyəsi göstəricilərindən istifadə etməklə qiymətləndirmək olar.
Daxili amillərin ikinci qrupu təşkilati və iqtisadi səbəblərdir. Onlar şirkətin inkişaf səviyyəsini, eləcə də idarəetməyə yanaşma tərzini xarakterizə edir. Bu, düşünülmüş ixtisaslaşma, əməkdaşlıq və əmək bölgüsü, heyətin inkişafı, qiymətlərin yaxşılaşdırılması və s. ola bilər.
Daxili amillərin üçüncü qrupu sosial-psixoloji səbəblərdir. Onlar birbaşa insanın ictimai istehsalda iştirak dərəcəsi ilə bağlıdır. Bu kateqoriyaya motivasiya, işə uyğunlaşma, komandada sosial və psixoloji iqlim, kadr seçimi və s. daxildir.
Performans Metrikləri
Əmək məhsuldarlığını təhlil edərkən analitiklər bir sıra göstəriciləri nəzərə alırlar. Bu, resursdan istifadənin səmərəliliyinə müxtəlif aspektlərdən baxmağa imkan verir. Biribelə göstəricilər mürəkkəbliyidir. Bu, yalnız canlı fəaliyyətlərin xərclərini əks etdirən fərdi göstəricidir.
Əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı kimi anlayışlar bir-biri ilə sıx bağlıdır. Onların köməyi ilə siz sərf olunan resursların rentabelliyini hesablaya bilərsiniz. Bu göstərici aşağıdakı kimi hesablanır: P \u003d OP / ZP, burada OP hesabat dövründə istehsal olunan məhsulların həcmi, ZP isə işçilərin əmək haqqıdır.
Birbaşa və əks göstəricilər də var. Birinci halda əmsallar əmək məsrəflərinin vahidinə təsirini müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Bu göstəricilərə istehsal daxildir. Bir işçi və ya bütün komanda üçün hesablanır. Hesablamalar üçün formula aşağıdakı kimidir: B=OP / ZRV, burada ZRV məhsulların istehsalı üçün tələb olunan iş vaxtının dəyəridir.
Tərs rəqəmlər məhsul vahidinə düşən səviyyəni və dinamikada dəyişiklikləri əks etdirir. Bu göstəricilərdən biri də əmək intensivliyidir. Standart saatlarla ölçülür. Hesablama düsturu belədir: T=ZRV / OP.
Bir növbə, saat, ay və ya digər müddət üçün əmək intensivliyini hesablaya bilərsiniz. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, əmək məhsuldarlığı və qeyd olunan əmsallar müəssisədə bu resursdan istifadənin səmərəliliyinin tam spektrini əks etdirə bilməz. Bu texnikadan istifadə etməklə keyfiyyət göstəriciləri nəzərə alına bilməz. Əməyin səmərəliliyi problemlərini nəzərə alaraq qeyd etmək lazımdır ki, təhlil zamanı digər, daha müasir yanaşmalardan da istifadə olunur.
KPIs
Bu gün bir çox təşkilat qiymətləndirmə zamanıəmək ehtiyatlarından istifadə əsas fəaliyyət göstəricilərini tətbiq edir - KPI. Bu nədir? Bu, xüsusi göstəricilərin formalaşmasına yönəlmiş xüsusi bir texnikadır. Onların seçimi şirkətin məqsədlərindən asılıdır. Bu, şirkətin bazardakı mövqeyini, eləcə də əsas fəaliyyəti zamanı onun daxili mexanizmlərini ən obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir.
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, KPI-lər belə xüsusi alətlər dəstidir. Onun köməyi ilə keyfiyyət və kəmiyyət göstəriciləri, eləcə də istehsaldan əvvəl qarşıya qoyulan məqsədlər ölçülür. Bu, nümunə götürmə sistemidir. Müəyyən bir göstərici məqsədə uyğun gəlmirsə, qiymətləndirmədə ondan istifadə edilməməlidir. Bu texnikanın istifadəsinə rəhbərlik edən əsas prinsip budur.
Təqdim olunan konsepsiyanın yaradılması üçün təşkilatın əvvəllər qarşıya qoyulmuş məqsəd və vəzifələr əsasında seçdiyi müasir idarəetmə yanaşması əsas oldu. Buna görə də o, “Məqsədlər üzrə İdarəetmə” adlanırdı.
Texnikanın üstünlükləri
Əmək məhsuldarlığı və əməyin səmərəliliyi resurslardan istifadənin belə tam təsvirini verə bilməz. KPI bal kartı analitiklər üçün bir sıra yeni imkanlar təqdim edir. Onların istifadəsinin əsas üstünlükləri bunlardır:
- İşçilərin motivasiyasını artırın.
- Nəticələrin şəffaflığı və ədalətliliyi, onların müqayisəliliyi. Bu imkan veririşçilərdən hansının nə qədər işlədiyini, bunun üçün hansı maaş aldığını müəyyənləşdirin.
- Analizləri aşağı performans göstərəcək hər bir işçinin performansını tənzimləmək.
- Hər bir işçi şirkətin ümumi məqsədinə töhfə verir.
- Vəzifələrin icrasının keyfiyyətinə nəzarət edilir.
Bu, işçi qüvvəsinin aktiv motivasiyasını artırır və bu, müqayisəli göstəricilər yaratmağa imkan verir.
çeşidlər
Fərqli performans ölçüləri ilə əlaqəli müxtəlif KPI növləri var:
- Xərclər. Xərclənmiş resursların məbləğini pul ifadəsində əks etdirin.
- Performans. İstehsalda tutumdan istifadə dərəcəsi.
- Effektivlik. Bu göstəricilər bir kateqoriyanın digərinə münasibətini xarakterizə edir (məsələn, gəlir və xərclər).
- Nəticələr. Şirkət nəticələrinin sayının ifadəsi.
Göstəricilər nümunəsi
Məsələn, müxtəlif ixtisaslar üzrə işçilər üçün KPI göstəricilərini hazırlaya bilərsiniz:
- Satış Rəhbəri - Satış Hədəfinin Faizi.
- Vergi məsləhətçisi - işçi tərəfindən verilən məsləhətlərin sayı.
- Baş mühasib – vergi orqanlarının yoxlamaları zamanı cərimə yoxdur.
- Hüquq şöbəsinin müdiri - məhkəmədə qazanılmış işlərin sayı (və ya ümumi işlərin faizi).
- Onlayn mağazanın marketeri - işçinin cəlb etdiyi sayt ziyarətçilərinin sayı.
Belə göstəricilər hamının nümayəndələri üçün hazırlanmışdırpeşələr. Bu, demək olar ki, bütün kateqoriyalı işçilərin məhsuldarlığını və əmək səmərəliliyini qiymətləndirməyə imkan verir ki, bu da öz növbəsində hər bir işçinin ümumi nəticə ilə töhfəsini müqayisə etməyə imkan verəcək.
