Əmək haqqı təşkilatın bütün işçilərini tapşırıqları yerinə yetirməyə həvəsləndirir. Bütün istehsal prosesinin səmərəliliyi bu sistemin düzgün təşkilindən asılıdır. İşçiləri həvəsləndirməyin bir neçə yolu var. Müasir əmək haqqı sistemləri bir sıra amillərlə qeyd olunur. Onlar daha sonra müzakirə olunacaq.
Tərif
Əməkhaqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi hər yerdə aparılır. Hər bir təşkilat öz işçilərinin motivasiya keyfiyyətini yüksəltməyə çalışır. Bu işin məqsədi daha çox qazanc əldə etməkdir. Şirkətlər şirkət işçilərinin əməyini mümkün qədər ədalətli şəkildə mükafatlandıracaq bir sistem tətbiq etməyə çalışırlar.
Xarici mənbələr əmək haqqı müddətini işçinin müəyyən vaxtdan, zəhmətdən istifadəyə görə müəssisənin ödədiyi qiymət kimi şərh edirlər. Kompensasiya müxtəlif formalarda (əmək haqqı, bonus, qonorar və s.) ödənilə bilər, lakin bu, həmişə xidmət vahidinin dəyəridir.burada işçinin fəaliyyəti qiymətləndirilir.
Rusiyanın Əmək Məcəlləsi əmək haqqını işə görə ödənilən mükafat kimi müəyyən edir. Bu, icranın keyfiyyətindən, kəmiyyətindən, mürəkkəbliyindən və keyfiyyətindən, habelə iş şəraitindən asılıdır. Həmçinin, əmək haqqı anlayışına kompensasiyalar (əlavə ödənişlər, müavinətlər), həvəsləndirici ödənişlər daxildir.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqı işçilərin əməyinin dəyəridir. Bu, əhalinin həyat səviyyəsinə birbaşa təsir göstərir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqı nominal və real ola bilər. Birinci halda, motivasiyanın pul formasından söhbət gedir. Saat, gün və ya digər vaxt dövrləri üçün hesablanır. Real əmək haqqı işçinin aldığı vəsaitlə ala biləcəyi xidmətlərin, malların sayıdır.
Şirkət üçün əmək haqqı xərcləri dəyişən xərclərin əsas komponentlərindən biridir. Onlar sizə təyin edilmiş istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün kifayət qədər ixtisaslı işçi cəlb etməyə imkan verir.
Sistem İnkişafı
SSRİ-nin dağılmasından sonra əmək haqqı sistemi müasir şəraitdə transformasiya olundu. Əmək haqqının formalaşmasına təşkilati yanaşma sosial, mədəni mühitdən asılıdır. Rusiyada əmək bazarı reallığa köhnə və yeni baxışların təsiri altında yaranan bir sıra ziddiyyətlərin təsiri altında formalaşmışdır.
Müasir sistemin yaradılmasının başlanğıcı sovet dövründəki əmək haqqının təşkili idi. Onun həm üstünlükləri, həm də mənfi cəhətləri var idi. Bu modelin üstünlükləri həm əhalinin tam məşğulluğu, həm də gələcəyə inamı idi. Bu sistemin dezavantajı əmək haqqının aşağı olması, eləcə də müxtəlif bacarıq səviyyələrində işçi qüvvəsinin çatışmazlığıdır.
Əvvəllər əmək haqqı onun sosial təşkilatı ilə ayrılmaz şəkildə bağlı idi. İşçilərin tarif sistemi və idarəetmə orqanlarının və işçilərin maaşlarının köməyi ilə həyata keçirilirdi. Bu, işçilərin fəaliyyətini diferensiallaşdırılmış şəkildə mükafatlandırmağa imkan verən ilk sistemləşdirilmiş yanaşma idi.
Sovet İttifaqında tarif sistemi işçilərin ixtisas səviyyəsini, eləcə də iş şəraitini nəzərə alırdı. Bu prinsiplər ödənişin müasir tarif təşkilinin əsasını təşkil edirdi. Eyni zamanda əmək haqqı sistemində işçinin hansı ixtisaslara malik olması, hansı təcrübəyə malik olması, təhsili nəzərə alınıb. Həmçinin, işin həcmi, eləcə də işçinin məsuliyyət dərəcəsi nəzərə alınıb.
Onların fəaliyyətinə görə verilən mükafatın miqdarı təkcə əməyin keyfiyyəti ilə deyil, həm də kəmiyyəti ilə müəyyən edilirdi. O, həm də müəyyən edilmiş planlarla müqayisə edilib. İşçi müəyyən edilmiş normanı nəinki yerinə yetirməli, hətta onu da aşmalı idi.
Bu gün müasir əmək haqqı sistemləri əmək haqqının bir neçə növünü fərqləndirir. Onun fərqi (digər şeylər arasında) tarifsiz motivasiya sisteminin olmasıdır. İşçilərin fəaliyyətinə görə ödəmək üçün müxtəlif bonus yanaşmaları da mövcuddur. Bugünkü sistemlər insanları rəhbərliyin qarşıya qoyduğu tapşırıqları yerinə yetirmək üçün əvvəlkindən daha çox həvəsləndirir.
Formalar və sistemlər
Əmək haqqının müasir formaları və sistemləri işçini ona verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi zamanı sərf etdiyi resurslara görə qiymətləndirməyə və mükafatlandırmağa imkan verir. Bu prosesi təşkil etmək üçün müxtəlif yanaşmalar var. Əmək haqqı iki əsas kateqoriyaya - vaxt və işin miqdarına əsaslanır. Ödəniş formaları iki növ ola bilər.
Bu hissə-hissə və saatlıq ödənişdir. Birinci halda, mükafat işçiyə yerinə yetirdiyi işin faktiki məbləğinə görə ödənilir. Vaxt əsaslı forma işlənmiş saatlara görə ödənişləri nəzərdə tutur. Bu, onun ixtisaslarını və həyata keçirilən əməliyyatların mürəkkəbliyini nəzərə alır.
Əmək haqqının formalaşmasında hissə əsaslı yanaşma aşağıdakı növlərdən ola bilər:
- sadə;
- parça qiymətli mükafat;
- dolayı parça işi;
- akkord;
- parça-proqressiv (bəzən kollektiv və ya fərdi).
Vaxt əsaslı ödəniş sistemi aşağıdakı növlərdən ola bilər:
- sadə;
- vaxt bonusu;
- saatlıq;
- həftəlik;
- aylıq.
Mövcud qanunvericiliyə əsasən, ölkəmizdəki təşkilatlar ödəniş sistemlərini müstəqil şəkildə seçə bilərlər. Eyni zamanda, müəyyən kateqoriya işçilər üçün həvəsləndirmələrin, əlavə ödənişlərin miqdarını, onların bala nisbətini seçirlər. Bu məsələdə təşkilata rəhbərlik edən prinsiplər müqavilədə, eləcə də yerli sənədlərdə öz əksini tapıb.
Rusiyada müasir əmək haqqı sistemləri iki əsas növ ola bilər. Bu tarif vəsərbəst forma. Bu gün də bonus ödəmə sistemi kimi yanaşmadan da istifadə olunur.
Tarif Metodologiyası
Təşkilatda müasir əmək haqqı sistemləri tarif yanaşmasına əsaslana bilər. Bunun üçün onlar tarif dərəcələrini, tarif cədvəlini və əmsallarını, habelə rəsmi maaşları hazırlayırlar. Bu kateqoriyalar təqdim olunan yanaşmanın ayrılmaz hissəsidir.
Tarif şkalası işin mürəkkəbliyi, ixtisaslar baxımından qiymətləndirilən vəzifə və ya peşələrin siyahısı ilə formalaşır. Bunun üçün müvafiq əmsalları tətbiq edin.
Tarif kateqoriyası işçinin işinin mürəkkəbliyini, onun peşə hazırlığının səviyyəsini əks etdirən qiymətdir. Bu göstəricidən fərqli olaraq, ixtisas kateqoriyası işçinin bacarıq səviyyəsini əks etdirən dəyərdir. Təlim kursundan sonra təhsil müəssisəsində qəbul edilir.
İşin hesablanması əmək növü ilə əmək haqqı və ya ixtisas kateqoriyasının müqayisəsi prosesidir. Bu, işçinin fəaliyyətinin mürəkkəbliyini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu prosedur Vahid Kvalifikasiya Təlimatının təsiri altında həyata keçirilir.
Müasir əmək haqqı sistemləri (tarif yanaşması da daxil olmaqla) müqavilələrdə, yerli müqavilələrdə və təşkilatın qaydalarında müzakirə olunur. Menecerlər və tabeliyində olanlar üçün əmək haqqına müxtəlif yanaşmalardan istifadə olunur. Bu, onların motivasiyasının xüsusiyyətləri ilə bağlıdır.
Vaxt hesabı
Vaxt haqqı əmək haqqının təşkili formasıdırşirkət işçilərinin müxtəlif kateqoriyaları. O, menecerləri və onların müavinlərini, işçiləri, yardımçı heyəti, eləcə də qeyri-istehsal işçilərini həvəsləndirmək üçün istifadə edilə bilər.
Bu yanaşma istehsal prosesinin avtomatlaşdırılması və mexanikləşdirilməsi baxımından öz effektivliyini sübut etmişdir. Belə ərazilərdə iş rejimi və texnoloji dövrə ciddi şəkildə tənzimlənir. Burada planı artıqlaması ilə yerinə yetirməyə ehtiyac yoxdur. İşçilərdən müəyyən edilmiş intervalda dəqiq hərəkətlər ardıcıllığını yerinə yetirən avadanlığın işinə nəzarət etmək tələb olunur.
Vaxt maaşları standartlaşdırılmış xüsusiyyətlərə malik dəqiq məhsullar istehsal edən müəssisələr üçün ən yaxşı seçimdir. Eyni zamanda, bu cür motivasiya həcmi ciddi şəkildə normallaşdırılan müəyyən vəzifələrin qurulması ilə birləşdirilir.
Ən çox müasir sənayelərdə sadə və vaxta əsaslanan bonus ödəniş sistemindən istifadə edilir. Birinci yanaşmada işçiyə əmək haqqı tarif dərəcəsi şəklində ödənilir. Təşkilatın qəbul etdiyi əmək haqqı sxeminə uyğun olaraq hesablanır. Bu sabit pul məbləği işçiyə standartla müəyyən edilmiş hər zaman işlədiyi halda ödənilir.
Bu sistem saatlıq və ya gündəlik forma kimi təşkil edilə bilər. Bir işçinin əmək haqqını hesablamaq üçün gündəlik və ya saatlıq dərəcəsini faktiki işləmiş vaxt intervallarının sayına vurun. Bunu etmək üçün vaxt cədvəlindən istifadə edin.
Vaxt bonusu metodu
Müasir əməkhaqqı sistemlərini təhlil edərkən onları müqayisəli şəkildə nəzərdən keçirmək lazımdır. Beləliklə, vaxt-bonus sistemi stimullaşdırıcı müavinətin olması ilə fərqlənir. Bu zaman müəyyən tarif, tarif var. Ancaq əlavə bir bonusla gəlir. Aylıq və ya rüblük ola bilər. Bəzi bizneslər altı aydan bir və ya ildən bir oxşar bonus ödəyir.
Bonus müəyyən edilmiş əmək haqqının faizi kimi hesablanır. Bəzən sabit, sabit məbləğlər istifadə olunur. Seçim şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən və işçi heyətinin motivasiya siyasətindən asılıdır.
Bonuslar tələb olunan kəmiyyət və ya keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün həyata keçirilə bilər.
Beləliklə, biz sadə və vaxt-bonus sisteminin hesablanması metodunu nəzərdən keçirə bilərik. Məsələn, bir işçinin maaşı 12 min rubl təşkil edir. Ayda 22 iş günündən cəmi 20 gün işləyib. Onun maaşı belə olacaq:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Eyni vəziyyətdə, vaxta əsaslanan bonus ödəniş sistemi ilə hesablama fərqli olardı. Bu halda işçiyə əmək haqqının 25%-i həcmində aylıq mükafat verilə bilərdi. Əgər işçi üzrlü səbəbdən ayda 2 gün işə getməyibsə, lakin müəyyən edilmiş standartı yerinə yetiribsə (məhsulun keyfiyyətinə və ya kəmiyyətinə görə), onun əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Bir işçinin yerinə yetirdiyi şirkət üçün daha vacibdirişinin keyfiyyətinə olan tələblər. Eyni zamanda, o, 2 gün işə getməyə bilər (üzrlü səbəbdən) və sadə vaxta əsaslanan ödəniş sistemi ilə müqayisədə daha çox pul ala bilər.
Parça işi metodu
Müasir əmək haqqı sistemləri bir qədər fərqli prinsip əsasında qurula bilər. Parça metodologiyası əsas istehsalat işçilərinin fəaliyyətini mükafatlandırmaq üçün istifadə olunur. Bu ödəniş variantı əmək nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərinin vacib olduğu sahələrdə uyğun olacaq. Bu, işçilərin fəaliyyətləri zamanı əmək və vaxt xərclərini daha düzgün əks etdirməyə imkan verir.
Parçalı iş sistemi müəyyən edilmiş vaxt ərzində hər bir işçinin faktiki məhsuldarlığını əks etdirən müəyyən normaların yaradılması üçün imkanlar açır. Bu, müəyyən bir işçinin bir növbə ərzində tələb olunan keyfiyyətin neçə hissəsini istehsal etdiyini, müəyyən miqdarda iş görüb-görmədiyini hesablamağa imkan verir.
Ən çox hissə-hissə əmək haqqı bonuslarla birlikdə istifadə olunur. Üstəlik, müəyyən edilmiş normanın həyata keçirilməsi və artıqlaması üçün stimul var. Hazır məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və ya ehtiyatlara (xammal, materiallar, enerji və s.) qənaət də təşviq edilə bilər.
Parça-bonus əmək haqqı bu cür sənaye işçilərini həvəsləndirmək üçün ən çox yayılmış sistemlərdən biridir. O, uzun illərdir mövcuddur, ona görə də effektivliyini sübut edə bildi.
Hesablama zamanı briqada və ya bölmənin həm fərdi, həm də kollektiv işi nəzərə alına bilər. bumüəssisənin hansı fəaliyyət növünə həvəsləndirməsindən asılıdır. İşçilərdən komanda işi tələb olunarsa, bütün sayt bonusu alacaq, ancaq ümumi plan yerinə yetirildiyi təqdirdə. Bu tələb olunmursa, hər bir işçi mükafat almaq üçün müəyyən edilmiş normanı aşmağa çalışır. Bu zaman saytın bütün işçiləri arasında müəyyən rəqabət yaranır. O, ağlabatan limitlər daxilində olmalıdır.
Akord sistemi
Parça-parça əmək haqqının hesablanmasının ən çox yayılmış üsullarından biridir. Hesablama zamanı standartla müəyyən edilmiş müddətlər nəzərə alınmaqla hər bir konkret iş sahəsi üçün qiymətlər müəyyən edilir. Ödənişin məbləği əvvəlcədən, yəni işə başlamazdan əvvəl müəyyən edilir.
Lüks ödəniş işi mümkün qədər çox məhsul və ya xidmətin yaradılmasını nəzərdə tutan işçilərin həvəsləndirilməsi üçün çox təsirli bir sistemdir. Əmək haqqı hesablamaya əsaslanır. Bu, müəyyən edilmiş istehsal standartlarını, eləcə də hər bir xüsusi səviyyə üçün qiymətləri nəzərə alır.
Təqdim olunan sistem bütün komandanı, emalatxananı və ya bölməni motivasiya etmək üçün daha çox istifadə olunur. Qiymətləndirmə yerinə yetirilən işin faktı üzrə aparılır. İş başa çatdıqdan sonra ümumi məbləğ komandanın bütün üzvləri arasında mütənasib olaraq bölünəcəkdir. Eyni zamanda, hər bir işçinin nə qədər işlədiyi nəzərə alınır. Bunun üçün əməyin iştirak əmsalı da istifadə edilə bilər. Bu, ümumi mənfəəti işçilər arasında ədalətli, yəni şəxsi nailiyyətlərə uyğun bölüşdürməyə imkan verir.hər biri.
Birbaşa, parça-bonus sistemi
Birbaşa ödəniş sistemi ilə işçidən onun yerinə yetirdiyi hər bir xidmət növü və ya istehsal etdiyi mal üçün bir haqq tutulur. Məsələn, bir işçi iş saatı üçün 90 rubl alır. 2 saat ərzində bir hissəni düzəldir. Buna görə istehsal vahidi 902=180 rubl təşkil edir. Bir işçi gündə 4 hissə düzəldibsə, o, 1804=720 rubl alır
Bu sistemin müəyyən çatışmazlıqları var. Buna görə də bu gün daha az istifadə olunur. Bu, yalnız işçinin istehsal texnologiyasına az təsir etdiyi sahələr üçün mümkündür. İşçi tərəfindən idarə olunan xətlərin avtomatlaşdırılması yüksək keyfiyyətli hissələri əldə etməyə imkan verir. Əməyi birbaşa hissə-hissə sistemi ilə ödənilən işçilərin vəzifələrinə xəttin işinə nəzarət etmək, onun nasazlığının qarşısını almaq daxildir.
Parça-bonus ödənişi ən çox istifadə edilən üsullardan biridir. Əsas əmək haqqı və bonuslardan ibarətdir. Məsələn, bir hissə üçün işçi 60 rubl alır. Bütün partiya nikahsız buraxılıbsa, işçi 10% bonus alır. Belə ki, işçi 100 ədəd məhsul istehsal edib. O alır:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Bu, işçinin yüksək keyfiyyətli məhsul istehsal etmək üçün motivasiyasına imkan verir. Əgər hissələr müəyyən standartlara cavab verməlidirsə, bu, nəinki lazımi sayda blankları əldə etməyə, həm də onların yüksək keyfiyyətinə nail olmağa imkan verir.
Proqressiv və dolayı texnika
Dolaylı hissə-hissə ödəniş işçiləri yüksək məhsuldarlıqla iş görməyə həvəsləndirir. Hər kəsdənonların fəaliyyəti üçün sonda hansı mükafatın alınacağından asılıdır. Bütün komanda öz işinə görə ümumi ödəniş məbləğini qazanır. Məsələn, bir növbə üçün bu rəqəm 14 min rubl təşkil etdi. Hər bir işçi bu məbləğin 20%-ni alır (çünki komandada cəmi beş nəfər var). Bir növbə üçün ödəniş aşağıdakı kimi olacaq:
ZP=1400020%=2800 RUB
Başqa bir seçim mütərəqqi parça sistemidir. Bu metodologiyaya uyğun olaraq işə başlamazdan əvvəl işçinin yerinə yetirməli olduğu norma müəyyən edilir. O, müəyyən edilmiş səviyyəni keçərsə, normadan artıq olan bütün maddələr artırılmış tariflə ödənilir.
Məsələn, 60-a qədər hissə və hər birinin qiyməti 40 rubl təşkil edir. Bu dəyərdən yuxarı olan bütün hissələrin qiyməti 50 rubl təşkil edir. Beləliklə, işçi 90 hissə istehsal edə bildi. Ödəniş belə olacaq:
ZP=6040 + 3050=3900 rubl
Bu sistem işçiləri daha çox hissə istehsal etməyə həvəsləndirir.
Müasir əməkhaqqı sistemlərinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, şirkət işçilərinin motivasiyası haqqında belə nəticəyə gələ bilərik. Təşkilatlar hesablamanın aparılma üsulunu müstəqil olaraq seçirlər.
