Müasir iş dünyasında transformasiya liderliyi özünü idarəetmə fəaliyyətinin yeni növü kimi yerləşdirir. Amerika menecment klassikləri Peter Drucker və Warren Bennis liderlik və idarəetmə arasındakı fərqi aydın şəkildə ifadə edən ilk insanlardır. Onlar bunu belə izah edirdilər: menecmentin məqsədi bu və ya digər işi düzgün yerinə yetirməkdir, rəhbərlik isə düzgün iş seçməkdir. Daha sonra transformasiya liderliyi, bu yanaşmanın mənfi və üstünlükləri, işçilərin özünü təşkili və s. Gəlin başlayaq.
Transformasion liderlik nə üçündür?
Müasir satış bazarlarının strukturunun hər il dəyişməsi səbəbindən son vaxtlar tələbat olan məhsul və xidmətlərin əksəriyyəti bu gün heç kimi maraqlandırmır. Yəni, əvvəllər fəaliyyət sahəsinin siyasətini bilən və anlayan kadrlar səriştəsiz işçilərə çevrilirlər. Transformasiya liderliyi bütün yenilikləri nəzərə almağa, müştərilərin istək və ehtiyaclarını əvvəlcədən görməyə, həmçinin yeni motivlər yaratmağa kömək edir,innovativ dərmanlara, xidmətlərə və məhsullara səbəb olur. Məhz buna görə də dövrümüzdə hər bir sənaye, ilk növbədə, səriştəli rəhbərlik, yalnız bundan sonra idarəetmə tələb edir. Bir şəxs birbaşa rəhbərlikdə uğursuz olarsa, heç bir rəhbərlik "batan gəmini" xilas etməyəcək.
Transformasiya Liderliyinin Tarixi
Bu cür liderlik anlayışı veteran ekspert və bioqraf James MacGregor Burns tərəfindən təqdim edilmişdir. O, iddia edirdi ki, əsl liderin vəzifəsi ardıcılları ilə əziz qarşılıqlı əlaqə nöqtəsini tapmaq, öz ehtiyaclarını dəyişdirmək üçün müvafiq motivasiyadan istifadə etmək və bununla da işin yeni səviyyəsinə çatmaqdır. Bundan əlavə, transformasiya liderliyi nəzəriyyəsi komandanın səviyyəsini yüksəltmək və öz gözləntilərini dəyişmək üçün toplaşmağa kömək edir.
Bir qədər sonra amerikalı psixoloq Bernard Bass sələfinin nəzəriyyəsini genişləndirdi və əlavə etdi ki, transformasiya lideri digər insanlara təsir etmək qabiliyyəti ilə müəyyən edilə bilər. Belə bir insan ona tabe olanlar arasında etibar və hörmət yaradır.
Transformasiya Liderlik Nəzəriyyəsi
James McGregor Burns liderlik nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi və sistemləşdirdi, bu nəzəriyyə transformasiya edən liderin öz ardıcıllarının davranış və rəftarlarını dəyişdirə və ya düzəldə biləcəyini izah edir. İnsanların düşüncə tərzini dəyişdirmək və hərəkətlərini düzgün istiqamətə yönəltmək üçün lider ümumi qəbul edilmiş hüdudlardan kənarda müəyyən bir vəziyyəti görməyi bacarmalı, habelə hadisənin inkişafı üçün bütün mümkün variantları hesablamağı bacarmalıdır.izləyiciləri kim hazırlayır.
Transformasion liderlik nəzəriyyəsində ardıcıllara təsir edən liderliyin dörd forması var:
- xarizma;
- intellektual stimullaşdırma;
- ilhamlandırıcı motivasiya;
- fərdi iştirak.
Əhəmiyyətli olan başqa amillər də var, lakin onlar yuxarıda sadalananlardan daha az əhəmiyyətlidir, ona görə də məlumatı itirmədən onları nəzərdən qaçırmaq olar.
Xarisma
Xarizmatik və transformativ liderlik bir-biri ilə sıx bağlıdır. Əsl lider öz ardıcılları üçün nümunə olmalı, məsləhət gördükləri təqdirdə nə ola biləcəklərini özünə göstərməməlidir. Transformasiya və xarizmatik liderlik konsepsiyası ideallaşdırılmış təsirə malikdir, yəni mükəmməl insanın güclü modelidir. Bu, liderin sərt və iddialı olması demək deyil, əksinə. İzləyicilər görməlidirlər ki, onların lideri həqiqətən yalnız şirkət və xüsusən də onlar üçün ən yaxşısını istəyir: o, onları həyatın yeni səviyyəsinə qaldıracaq məqsədlər qoyur, həmçinin maddi nailiyyətlərini missiyanın xeyrinə qurban verir. Bundan əlavə, transformasiya liderliyi liderin daimi özünü inkişaf etdirməsini nəzərdə tutur. Bunsuz uzun müddət belə mövqe tutmaq mümkün olmayacaq. Liderin əsas vəzifələri "görmə" və "hərəkət"dir. Birincisi, məqsədi aydın görməyə imkan verir,və onun həyata keçirilməsi yolunda qarşılaşmalı olacaq bütün çətinliklərlə. İkincisi, izləyicilərin davranışını formalaşdırır.
Təşviq
İntellektual stimullaşdırma tapşırığa yeni maraqlı yanaşma, işin görülməsinin yeni üsulları üçün izləyicilərin mükafatlandırılması sistemini nəzərdə tutur. Bu üsul insanlara özlərində yeni bir şey kəşf etməyə, yeni şeylər öyrənməyə və özlərini inkişaf etdirməyə kömək edir. Bundan əlavə, həvəsləndirmə özünə inam hissini inkişaf etdirir, insanın intellektual fəaliyyətini aktivləşdirir, yeni layihələr üçün təzə ideyalar, problemlərin həllinin qeyri-adi və rasional yolu ortaya çıxır. Mükafat verildikdə transformasiya lideri ağıllı və yaradıcı yanaşmaya işarə edir və problemi həll etməyin ən yaxşı yolu haqqında düşünür.
İlham
İlhamverici motivasiya insanları ruhlandırmaq xüsusiyyətinə malikdir. Aydın və sadə bir dildə transformasiya lideri, məqsədlərə nail olunarsa, hamı üçün əlçatan olacaq yaxın gələcək üçün variantları təsvir edir. Motivasiyanın düzgün qurulması ilə işçilər istənilən tapşırığı məmnuniyyətlə yerinə yetirəcəklər. Həyat keyfiyyətini yaxşılaşdıracaq işlə məşğul olmaq hər bir insan üçün sevinc olacaq.
Şəxsi toxunuş
İnsanların inkişafı vasitəsilə fərdi iştirak və ya liderlik izləyicilərinizə qayğı göstərmək üsuludur. Bu, hər bir işçinin şəxsi ehtiyaclarını nəzərə alaraq, rahat şərait yaratmaq lazımdıriş fəaliyyəti üçün. Müxtəlif kateqoriyalardan tapşırıqlar vermək lazımdır, çünki gündəlik iş istənilən, hətta ən dözümlü işçini yoracaq. Daha bir zəruri detal: lider ünsiyyət və məsləhət üçün həmişə açıqdır. Onun yanına yeni ideya ilə gələn işçiləri dinləmək və tərifləmək lazımdır. Bu, izləyicilərə öz fikirlərini bölüşməkdən, peşəkar bacarıqlarını inkişaf etdirməkdən və bacarıqlarını artırmaqdan qorxmamağa imkan verəcək.
Özünə effektivlik
Transformasion liderlik tərzi həm də işçilərin öz effektivlik hissini inkişaf etdirməyi və gücləndirməyi əhatə edir. İstənilən insan zaman-zaman onun cəmiyyətə lazım olduğuna əmin olmalıdır. Bu, insanın şəxsi inkişafında böyük sıçrayış, eləcə də effektivlik hissi verir.
İşçilərin səmərəlilik hissini artırmaq üçün etməli olduğunuz bir neçə şey var:
- Uğur tapşırığı. Lider ardıcılları üçün bir vəzifə qoyur və bu, mütləq uğur qazanacaqdır. Məqsəd əldə edildikdə işçidə özünə inam hissi yaranır və uğursuzluq qorxusu avtomatik olaraq azalır. Tədricən, lider tapşırıqları çətinləşdirir, lakin işçilər üçün onları yerinə yetirmək artıq daha asandır, çünki özünə güvənən insan hər şeyi edə bilər.
- Emosional çağırış. İşçinin öz məhsuldarlığını inkişaf etdirməyin ən təsirli yolu. Bu halda, ona nail olmaq üçün maksimum səy tələb edən bir məqsəd qoyulur: tapşırıq çox çətindir, lakin yerinə yetirilə bilər. Bir işçiyə oxşar tapşırıq verərək, lider tapşırığın çətin olduğunu və çox səy tələb edəcəyini təsdiqləyir. Bu vəziyyətdə təşkilatda transformasiya liderliyinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin özünü çətin işdə sınamaq, öz gücünü sınamaq üçün üstüörtülü çağırış var. Bildiyiniz kimi, belə bir işi başa vurduqdan sonra, nailiyyət duyğusu olan şəxs rəhbərlərinə hesabat verəcək, ruhlanacaq və yeni güclə işə başlayacaq.
- Öz uğurunun nümayişi. Şəxsi uğur nümunəsi həmişə izləyicilərə təsirli təsir göstərir. İnsan ona baxanda liderindən hərəkət və düşüncə tərzini mənimsəyərək öz əhəmiyyətini artırmağa çalışır.
Transformasiya liderliyi nəzəriyyəsi: güclü və zəif tərəflər
Hər bir liderlik yolunun müsbət və mənfi tərəfləri var. Bu nəzəriyyənin daha çox üstünlükləri var, çünki inanılmaz dərəcədə düşünülmüş və aydındır. Bütün liderlik növlərindən fərqli olaraq transformasiya nəzəriyyəsi daha populyardır, çünki həm təşkilat rəhbəri, həm də işçilər üçün əlverişlidir. Düzgün və səlahiyyətli motivasiya ilə izləyicilərin gəliri yüz faiz olacaqdır. Məhz bu biznesin aparılması nəzəriyyəsini seçərkən hər bir işçinin biznesdə ən yüksək məhsuldarlığı və iştirakı qeyd edildi.
Liderin özünün yeganə dezavantajı odur ki, onun sözünü deyə biləcəyi və etibar edə biləcəyi bir insana ehtiyacı var. Rəhbərlik vəzifəsini tutmaq böyük məsuliyyət götürmək və böyük mənəvi yükə sahib olmaq deməkdir.
